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適応力

私は小さな組織の中で、あらゆる部署の仕事に携わってきました。

技術・営業・企画・オペレーション業務と、最近では請求関係にも携わるようになりました。

一つのことを徹底して極めるということも素晴らしいですが、私としては、色々なジャンルの仕事を経験できたことが、とても大きな価値を与えてくれたと実感しております。

例えば、一つの部署にとどまってずっと同じ仕事を続けていたとしたら、見えていなかったであろう、気づきや発見、または新たな着想など。

これらは、別の角度から見渡すことができるから可能なのだと思います。

それとあらゆる仕事、新しい仕事に対する適応力も高まります。

色々経験していると、私の場合、なんでもやればどうにかできるだろうという根拠のない自信みたいのがありまして、この自信は一体どこから来るものなのか?

よくよく考えてみますと、「わからないことは一つずつ解消していけばよい。解消できないものはないのだから」という結論に達します。

わからないことの解消方法を大きく分けると、人に聞くか、自分で勉強するかです。

また、自分で解消できなくても「わかる人にやってもらう」なんていうのもありますが(笑)

ここでどれを選択するかという場面で、色々な経験を積んでいると機転が利くようになります。

何でもかんでも人を頼るのは、自分のスキルもなかなか磨かれませんし、実は隠されていた問題点に気づかないままということもあるかもしれません。

だからといって、全て自分で一から勉強したり、調べるところから始めていては、時間が掛り過ぎてしまうこともあります。

限られた時間の中で素早く仕事をこなしていくには、臨機応変にこれらをうまく使いこなしていく必要があります。

これは仕事の進め方の骨格みたいなものに通じます。
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管理職の仕事

上からは叩かれ、下からは突き上げられ、その間に立つのが管理職です。

なぜそういう構図になるのか?

それは上から下まで同じ目線とベクトルで仕事が進んでいないからであり、それを調整し、円滑に仕事を進めるようにするのが間に立つ管理職の役目です。

しかし、調整といっても、上の意見を下にどうやって説得すべきか、または下の意見を聞いて、上との妥協点をどうやって探ろうかという考えでは、決して答えは見つからないでしょう。

対立関係の中に潜り込み、両者の言い分を聞いたうえでどこかで線引きしたところで、それは両者にとってどこか納得のいかない後味の悪い結果に終わるでしょう。

ではどうすればよいか?

まず一番大事なのは自分の軸と信念を持つこと。

そして、見出した新たな第三のターゲットに目を向けさせ、そのためにどうあるべきかを問うことです。

対立軸から脱却し、第三のターゲットを照準に議論することでお互いの理解を深めることにもつながります。

それはたとえ間違っていてもいい。やらないよりはずっといい。

もし、間違っているということを対立関係にある両者から指摘されれば、それは両者にとって一つの共感が生まれるチャンスでもあります。

また、自分の部下たちのパフォーマンスを最大限引き伸ばすことが管理職としての大きな仕事であり、部下が細かい業務や知識の点で自分より優れているからといって、決して上に立ってはならないということにはなりません。

管理職としてやるべき仕事はなんなのか?

それは管理職だからこそ、自分にしかできない果たすべき仕事が確実に存在します。

そのことに対して真剣に向き合うべきです。

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人事異動

長年一緒に仕事をしてきた仲間が10月で他のグループ会社へ異動となりました。

本人に告げられたのはつい昨日のことで、本人だけでなく、家族もびっくりしたそうです。

グループ間の異動は結構頻繁にやっている会社なのですが、私もそう遠くないうちに異動になることは覚悟しています。

彼は遅くまで残って引き出しの中の資料を整理していました。

彼にとって初めての異動ということで、不安と戸惑いがあるようです。

最初に何をどうすればよいか?

立ち話で彼と話したのですが、とにかく最初は色々な人とコミュニケーションをとって、リサーチすることだとアドバイスしました。

どんな文化を持つ会社なのかをいち早く知ることが大切です。

その会社の社員たちは、いつものように日々の業務を淡々とこなしていきます。

ですから、自分から飛び込んでいかない限り、待っているだけでは誰も近寄ってこないと考えたほうが無難です。

最初はなるべく影を潜めて徐々に頭角を表すという考えの人もいますが、とにかく信頼関係を如何に早く築けるかが鍵でしょう。

それと自分は何者かを先に露出してしまうことも大事です。

過去どんな仕事をしていて、何が得意で、何が苦手もしくは未経験かということ。

ある業務について、自分より詳しい部下や年上の部下を持つことは、当たり前だと考えるべきです。

部下にしかその業務ができないからといって、部下の上に立ってはいけないということではありません。

管理職であれば、組織として成果を出すのが仕事の役割ですから、優秀な人材をどううまく活用し、更にその能力をどうやって引き伸ばすかということが求められるわけです。

初めは互いに気を遣って緊張するとは思いますが、新天地でバリバリ活躍してほしいものです。

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ノミニケーション

私事で恐縮ですが、昇格試験に合格したということで、10月から部長に任命されることになりました。

それまで私の部署は取締役が担当役員と部長を兼務する形だったのですが、兼務を外れて担当役員として残ることになりました。

その祝いも兼ねて取締役と早速ツーショットで飲みに行きました。

ビール、ハイボール、ワインと結構な量を2人で空けましたねー

翌日あまりお酒が残らなかったのが奇跡的です(笑)

もう何年も前からの傾向ですが、若い人たちでお酒を飲む人が少なくなってきている印象です。

体質的に全く飲めない人は別としても、回数を重ねることで、だんだんお酒に強くなるということはあると思います。

実際にそういう人もいましたし、私も若い頃よりもっと飲めるようになりましたので。

連れていく機会が少なくなったから、飲める人も少なくなったという見方もできるのではないでしょうか。

最近特に上司が部下を誘って飲みに連れていくという光景が少なくなったのは残念です。

人それぞれ事情はあるとは思いますが、たまにはノミ二ケーションも大事だと思います。

これは何もお酒を飲める人だけに限定する必要はありません。

「飯でも食ってこうか!」って相手が飲もうが飲まなかろうが、私なんかしょっちゅう誘ってます。

その分出費も伴いますが、私にとっては、それ以上にコミュニケーションが深まるいい機会です。

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議論の前に

私が常日頃から思うことですが、部署とか立場だけを主張し、議論するのは愚かです。

もちろん、何らかのアウトプットのためにお互いの専門知識や見えない部分を出し合い、話し合うことに異論はありません。

残念なことに、部署とか立場とかメンツにだけにこだわると、感情的な低次元の議論に終始し、やがて決裂して会話すらしなくなるなんてことも。

みんな保守的なって、縦割り構図になると組織は最悪です。

そのしわ寄せは、それを仕切っている上層部に行くことになります。

上層部は正しい判断や決断を下す立場にあるわけですが、部署間が対立して互いに自分の立場で主張し合うようになると、それを調整するのは困難になります。

あちらを立たせば、こちらが立たないという具合です。

本来、会社の目的や目指すところはみな同じであるはず。

それに到達するために合理的に考えて役割が与えられているに過ぎないという考えを持つことが大事です。

ですから、議論を始める前に大事なことは、何が大切で何のために行うのかということをまずは共通認識とすること。

そのうえで、アウトプットを行うのです。

そうすることで、その議論の目的を視点とした意見交換ができるようになります。

いわば第三の共通視点を置き、それを見つめ合って議論をするというイメージです。

これがないと議論は2人称の対立軸となります。

もちろんその意見交換の場、議論の場を仕切ろうとする人にそのような高い志が必要であることは言うまでもありません。

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プロフィール

gaku+

Author:gaku+
ニックネーム GAKU(本名:まなぶ)
1974年生まれ B型 水瓶座
平成6年から都内の某放送通信系企業に就職
技術・営業・企画と携わり現在に至る

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